Highly Compensated Employee Rules Aim to Make 401k’s Fair sarebbe il pezzo che sospetto vi manchi qui. Ricordo di aver sentito parlare di questa regola quando lavoravo negli Stati Uniti e posso capire perché esiste. Una citazione chiave dall'articolo:
Non si potrebbe pensare che la prospettiva di ottenere denaro da un datore di lavoro sia snervante. Ma quei colleghi nervosi sono impiegati altamente compensati (HCE) preoccupati di ricevere un rimborso dei contributi 401k in eccesso perché il loro piano non ha superato il test di discriminazione. Un rimborso significa che dovranno più tasse sul reddito per l'anno fiscale in corso. Geersk (uno pseudonimo), che è anche un HCE, è nei servizi informatici e gestisce i computer che elaborano il piano 401k della sua azienda.
401(k) - Wikipedia riferimento su questo:
Per aiutare a garantire che le aziende estendano i loro piani 401(k) ai dipendenti meno pagati, una regola dell'IRS limita il massimo rinvio da parte dei dipendenti “altamente compensati” dell'azienda, in base al rinvio medio dei dipendenti non altamente compensati dell'azienda. Se i dipendenti meno compensati sono autorizzati a risparmiare di più per la pensione, allora i dirigenti sono autorizzati a risparmiare di più per la pensione. Questa disposizione è applicata tramite “test di non discriminazione”. Il test di non discriminazione prende i tassi di differimento dei “dipendenti altamente compensati” (HCEs) e li confronta con i dipendenti non altamente compensati (NHCEs). Un HCE nel 2008 è definito come un dipendente con una compensazione superiore a 100.000 dollari nel 2007 o un dipendente che possedeva più del 5% dell'azienda in qualsiasi momento durante l'anno o l'anno precedente.[13] Oltre al limite di 100.000 dollari per determinare gli HCE, i datori di lavoro possono scegliere di limitare il gruppo di dipendenti più pagati al primo 20% dei dipendenti classificati per compensazione. [13] Cioè per i piani il cui primo giorno dell'anno del piano è nell'anno solare 2007, si guarda alla compensazione lorda dell'anno precedente di ogni dipendente (nota anche come ‘salari Medicare’) e quelli che hanno guadagnato più di 100.000 dollari sono HCE. La maggior parte dei test fatti ora nel 2009 saranno per l'anno di piano 2008 e confrontano la compensazione lorda dell'anno di piano 2007 dei dipendenti con la soglia di 100.000 dollari per il 2007 per determinare chi è HCE e chi è un NHCE. La soglia era di 110.000 dollari nel 2010 e non è cambiata per il 2011.
La percentuale media di differimento (ADP) di tutti gli HCE, come gruppo, non può essere più di 2 punti percentuali maggiore (o 125% di, qualunque sia il più) rispetto agli NHCE, come gruppo. Questo è noto come test ADP. Quando un piano non supera il test ADP, ha essenzialmente due opzioni per entrare in conformità. Può avere un ritorno di eccesso fatto agli HCEs per portare il loro ADP ad un livello più basso, di passaggio. Oppure può elaborare un “contributo non elettivo qualificato” (QNEC) ad alcuni o a tutti i NHCEs per aumentare il loro ADP ad un livello passante. La restituzione dell'eccesso richiede che il piano invii una distribuzione tassabile agli HCE (o riclassifichi i contributi regolari come contributi catch-up soggetti al limite annuale catch-up per quegli HCE oltre i 50 anni) entro il 15 marzo dell'anno successivo al test fallito. Un QNEC deve essere un contributo immediatamente acquisito.
Il test della percentuale di contributo annuale (ACP) è eseguito in modo simile, ma include anche i contributi corrispondenti del datore di lavoro e i contributi dei dipendenti dopo le imposte. Gli ACP non usano la semplice soglia del 2% e includono altre disposizioni che possono permettere al piano di “spostare” i tassi di passaggio in eccesso dall'ADP all'ACP. Un test ACP fallito è ugualmente affrontato attraverso la restituzione dell'eccesso, o un QNEC o un match qualificato (QMAC).
Ci sono una serie di disposizioni “safe harbor” che possono permettere a un'azienda di essere esentata dal test ADP. Questo include fare un contributo “porto sicuro” del datore di lavoro ai conti dei dipendenti. I contributi di approdo sicuro possono assumere la forma di una corrispondenza (generalmente pari al 4% della paga) o di una partecipazione agli utili non elettiva (pari al 3% della paga). I contributi Safe Harbor 401(k) devono essere sempre maturati al 100% con idoneità immediata per i dipendenti. Ci sono altri requisiti amministrativi all'interno dell'approdo sicuro, come richiedere al datore di lavoro di notificare a tutti i dipendenti idonei l'opportunità di partecipare al piano, e limitare il datore di lavoro a sospendere i partecipanti per qualsiasi motivo diverso da quello di un ritiro urgente.